Dėl Rusijos pradėto karo Ukrainoje pasekmių, įtemptos ekonominės situacijos ar kitų patiriamų iššūkių ne viena Lietuvoje veikianti įmonė paskelbė apie grupinius, dar kitaip vadinamus masiniais, atleidimus. Šią situaciją stebintys teisininkai įspėja, kad grupės darbuotojų atleidimo procesas turi būti vykdomas itin atsakingai ir laikantis visų Darbo kodekso reikalavimų. Priešingu atveju įmonė gali ne tik pakenkti savo reputacijai, bet ir sulaukti baudų ar ribojimų už neteisingą procedūrų vykdymą.

Komentuoja teisės firmos „Sorainen“ advokatė, darbo teisės ekspertė Jurgita Karvelė

Ne kiekvienas didesnio darbuotojų skaičiaus atleidimas gali būti vadinamas grupiniu. Grupės darbuotojų atleidimą apibrėžia trys sąlygos: atleidimų pagrindas, numatomų atleidimų laikotarpis ir atleidžiamų darbuotojų bei vidutinio darbuotojų bendrovėje skaičius.

Grupinio atleidimo metu darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia arba šalių susitarimu, kai darbo sutarties nutraukimą inicijuoja pats darbdavys. Jeigu tuo pat metu darbovietėje darbo sutartys nutraukiamos ir kitais pagrindais (pvz., darbuotojo iniciatyva ar pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai), tokie atleidimai nėra priskiriami grupiniams.

Grupiniai atleidimai taip pat privalo būti inicijuoti ne per ilgesnį kaip trisdešimties kalendorinių dienų terminą, išskyrus tuos atvejus, kai įmonė bankrutuoja. Šis terminas nėra siejamas su konkrečiu kalendoriniu mėnesiu – vertinamas bet kuris 30 dienų laikotarpis.

Galiausiai, tai, ar atleidimas bus laikomas grupiniu, priklauso nuo atleidžiamų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus bendrovėje. Jei joje dirba vidutiniškai iki 99 darbuotojų, bent 10 darbuotojų atleidimas bus laikomas grupiniu. Jei įmonėje vidutinis darbuotojų skaičius svyruoja nuo 100 iki 299, bent 20 proc. jų atleidimas bus vadinamas grupiniu. Įmonėje dirbant daugiau nei 300 darbuotojų, grupinio atleidimo atveju atleidžiama 30 ir daugiau darbuotojų.

Atleidimas tampa keblesniu

Gebėti atskirti grupinį atleidimą nuo „įprasto“ – itin svarbu, nes tokiu atveju darbdavys privalo imtis papildomų priemonių ir apie atleidimus informuoti tiek Užimtumo tarnybą, tiek pačius darbuotojus ar jų atstovus.

Grupinio atleidimo atveju darbdavys privalo informuoti apie būsimą atleidimą bendrovėje veikiančią darbo tarybą, o jeigu jos nėra – darbdavio lygiu veikiančią profesinę sąjungą. Pateikęs informaciją darbdavys turi pareigą konsultuotis su darbo taryba ar profesine sąjunga dėl būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo priemonių, tokių kaip perkvalifikavimas, perkėlimas į kitas darbo vietas, didesnės nei numatyta Darbo kodekse išeitinės išmokos, laisvas laikas darbo paieškoms ir kt. Šis konsultavimasis nereiškia, kad darbdavys turi mokėti didesnes išeitines ar savo sąskaita perkvalifikuoti darbuotojus, tačiau jis privalo pagal galimybes ieškoti būdų sumažinti atleidimo pasekmes ir savotiškai „atsiskaityti“ darbo tarybai ar profesinei sąjungai.

O ką daryti, jei įmonėje nėra nei darbo tarybos, nei profesinės sąjungos? Tokiu atveju darbdavys turi pateikti informaciją tiesiogiai visiems darbuotojams arba visuotiniame darbuotojų susirinkime laikydamasis visų Darbo kodekse nustatytų terminų.

Darbdaviai dažnai stebisi šio reglamento dalimi, įpareigojančia juos informuoti darbo tarybą ar profesinę sąjungą dar prieš priimdamas sprendimą atleisti grupę darbuotojų. Šį reikalavimą išties galima sukritikuoti – juk nė vienas darbdavys neskuba dalintis informacija apie ketinimus atleisti grupę darbuotojų, kol nėra įsitikinęs dėl tokio savo žingsnio.

Santykiuose su institucijomis darbdavys privalo pranešti apie grupės darbuotojų atleidimą Užimtumo tarnybai. Pranešimas turi būti pateiktas pasibaigus konsultacijoms su darbo taryba, tačiau ne vėliau kaip prieš 30 dienų iki darbo santykių pasibaigimo ir ne vėliau kaip prieš įteikiant asmeninius įspėjimus darbuotojams apie darbo sutarčių nutraukimus.

Dažniausiai pasitaikančios klaidos

Nors pagrindiniai reikalavimai darbdaviui grupinių atleidimų metu yra gana aiškiai nurodyti, tačiau vis dar pasitaiko nemažai klaidų. Viena dažniausių – būtinų veiksmų neatlikimas, kai neinformuojama darbo taryba, profesinė sąjunga ar darbuotojų kolektyvas. Dažnai darbdaviai tiesiog nežino apie tokią pareigą ar ją pamiršta, kartais netinkamai suskaičiuoja vidutinį darbuotojų skaičių ar į skaičiavimus neįtraukia visų atleidimų, pavyzdžiui, darbo sutarčių nutraukimų šalių susitarimu.

Klaidų pasitaiko ir dėl netinkamo konsultacijų vykdymo – kilus ginčui darbdavio kaltė gali būti pripažįstama net dėl kažkurios informacijos dalies nepateikimo darbo tarybai ar profesinei sąjungai. Nors Darbo kodeksas nereikalauja, kad susitarimas tarp darbdavio ir darbo tarybos ar profesinės sąjungos dėl atleidimų pasekmių šalinimo būtų pasiektas, tačiau privaloma dėti pastangas, kad toks susitarimas įvyktų. Be to, darbdavys privalo laiku atsakyti į visus gautus klausimus ir prašymus, o atmesdamas konkrečius darbo tarybos siūlymus visuomet turi nurodyti tokio atmetimo motyvus. Kitaip tariant, darbdavys nebus atsakingas, jei susitarimo pasiekti nepavyks, tačiau pastangos šiam susitarimui pasiekti yra jo atsakomybė.

Kitos klaidos padaromos nesilaikant terminų, pavyzdžiui, darbo tarybą, profesinę sąjungą ar kolektyvą informuojant jau priėmus sprendimą dėl atleidimo, taigi, pavėluotai. Dėl šios priežasties rekomenduojama laikytis tikslių Darbo kodekso reikalavimų ir nepriimti formalaus sprendimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo iki darbo tarybos ar profesinės sąjungos informavimo apie tokį ketinimą.

 Gresia ir įvairios baudos

Grupinio atleidimo procedūrų pažeidimai darbdaviui gali brangiai kainuoti – Darbo kodeksas numato, kad pažeidus pareigą konsultuotis darbo sutartys su darbuotojais negali būti nutrauktos, o darbuotojų atleidimai gali būti pripažinti neteisėtais. Pralaimėjęs ginčą dėl atleidimo teisėtumo, darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui sumokėti jo vidutinį darbo užmokestį už visą bylinėjimosi laiką (ne daugiau kaip už 12 mėnesių), grąžinti jį į darbą arba sumokėti po vieną vidutinį darbo užmokestį už kiekvienus įmonėje išdirbtus 2 metus (ne daugiau kaip už 6 mėnesius). Negana to, darbuotojas turi teisę prašyti priteisti turtinę ir neturtinę žalą.

Už netinkamą darbo įstatymų laikymąsi darbdavys ar jo įgaliotas asmuo gali sulaukti ir administracinės atsakomybės. Tokiu atveju gali būti skirta 240–880 eurų siekianti bauda, o pažeidimui pasikartojus – 900–1400 eurų. Įmonei už įstatymų nesilaikymą taip pat gali būti nustatyti apribojimai, pavyzdžiui, tam tikrą laiką draudžiama dalyvauti viešuosiuose pirkimuose.

Nors kol kas teisminių ginčų Lietuvoje nėra daug, pasitaiko atvejų, kai Darbo ginčų komisija pripažįsta, kad konsultacijos buvo vykdomos netinkamai, nesilaikant terminų, darbo tarybai buvo pateikta ne visa Darbo kodekse išvardinta informacija ir dėl šių priežasčių darbuotojų atleidimai buvo pripažinti neteisėtais. Norėdamos išvengti tokių situacijų įmonės vis dažniau kreipiasi į išorinius teisininkus, padedančius sudėlioti visą atleidimo planą, veiksmų eiliškumą, parengiančius būtinus dokumentus ir randančius atsakymus į kylančius klausimus.

Rekomenduojami video:

Taip pat skaitykite: