Įmonėms pritaikius tarptautines sankcijas, darbuotojai gali atsidurti labai skirtingose situacijose. Vienais atvejais įmonės atstovai komunikuoja su darbuotojais ir sprendžia susidariusią situaciją, tačiau girdime ir atvejų, kai darbuotojas darbo negauna, nėra įforminama prastova, su darbdavio atstovais nepavyksta susisiekti ar darbuotojui nėra aišku, kada ir kaip bus atsiskaityta bei kas vyks toliau.

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipia dėmesį, kad vieno sprendimo visoms dėl sankcijų susidariusioms situacijoms nėra, todėl darbuotojams svarbu įsivertinti savo konkrečią situaciją ir žinoti, kokių veiksmų galima imtis. VDI siekia informuoti darbuotojus apie jų turimas teises ir paraginti, kilus klausimų ar susidūrus su galimais pažeidimais, kreiptis konsultacijos ar ginti savo teises teisės aktų nustatyta tvarka.

Jeigu darbdavys dėl taikomų sankcijų negali suteikti darbo

Bendruoju atveju, jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių, ne dėl darbuotojo kaltės, negali suteikti jam darbo sutartyje sulygto darbo, o darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo (kai egzistuoja galimybė tokį darbą pasiūlyti), darbuotojui turėtų būti skelbiama prastova.

Prastovos paskelbimas visais atvejais turi būti susijęs su objektyviomis priežastimis (prieš skelbiant prastovą turi būti įvertinama, ar jos nenulėmė šalių kaltė, ar šalys gali kontroliuoti aplinkybes, ar šios aplinkybės gali priklausyti nuo darbdavio valios, ar darbdavys gali daryti įtaką ir pan.[1]). Objektyvi priežastis – vertinamojo pobūdžio aplinkybė. Objektyvumą vertina DGK ar teismas.

Prastova turi būti tinkamai įforminta, o darbuotojui už ją mokama Darbo kodekso nustatyta tvarka. Todėl darbuotojas neturėtų būti tiesiog paliekamas situacijoje, kai darbo nėra, tačiau nėra aišku, ar jis dirba, ar jam paskelbta prastova ir kaip už šį laikotarpį bus atsiskaitoma.

Taigi darbdavys privalo arba suteikti darbuotojui darbą pagal sulygtą darbo režimą ir darbo laiko normą (užtikrinti, kad būtų suteikta tiek darbo, kiek susitarta, jį organizuojant pagal nustatytą režimą), arba dėl objektyvių, nuo darbdavio nepriklausančių priežasčių negalėdamas suteikti darbo, tinkamai ir laiku priimti kitus teisės aktams neprieštaraujančius sprendimus: skelbti prastovą, siūlyti darbuotojui jo sutikimu pakeisti darbo funkciją (kuriai galėtų užtikrinti darbą), siūlyti darbuotojo sutikimu pakeisti darbo laiko normą ar kt.

„Darbuotojo negalima tiesiog palikti be darbo, nepaaiškinus jo teisinės padėties, – pažymi I. Piličiauskaitė-Dulkė. – Jeigu darbo suteikti nėra galimybės, darbdavys turi priimti konkretų ir teisės aktus atitinkantį sprendimą. Prastova yra vienas iš tokių sprendimų, tačiau jos pagrindas visais atvejais turi būti realus ir objektyvus.“

Jeigu darbo nėra, tačiau prastova neskelbiama

Jeigu darbdavys darbuotojui darbo nesuteikia, tačiau prastovos neįformina ir už laikotarpį nemoka, darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK).

Darbo ginčų komisijos galima prašyti įvertinti konkrečią situaciją, įskaitant tai, ar laikotarpis, kai darbuotojui dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių nebuvo suteiktas darbas, turėtų būti pripažintas prastova, taip pat priteisti už šį laikotarpį priklausantį darbo užmokestį ir kitas darbuotojui priklausančias sumas.

Darbo ginčų komisijos nagrinėja individualius darbo ginčus dėl darbo sutarties sudarymo, vykdymo ir nutraukimo, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo vykdymo. DGK gali įpareigoti darbdavį atkurti pažeistas darbuotojo teises, priteisti darbuotojui priklausančias sumas, turtinę ar neturtinę žalą, o teisės aktuose nustatytais atvejais – ir delspinigius ar netesybas.

Tai reiškia, kad net ir tuo atveju, kai darbdavys pats neįformino prastovos, darbuotojas nėra bejėgis – savo teises jis gali ginti kreipdamasis į DGK.

Jeigu darbdavys nori atleisti darbuotoją, nes darbo funkcija jam nereikalinga

Jeigu dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų su darbdavio veikla susijusių realių priežasčių darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 57 straipsnį.

Tokiu atveju darbuotojas turi būti tinkamai įspėtas. Bendrasis įspėjimo terminas – 1 mėnuo, o jeigu darbo santykiai trunka trumpiau nei vienus metus – 2 savaitės. Tam tikroms darbuotojų grupėms taikomi ilgesni įspėjimo terminai.

Nutraukiant darbo sutartį pagal šį straipsnį darbuotojui priklauso 2 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbuotojas dirbo trumpiau nei vienus metus – 0,5 vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Todėl vien darbuotojui pasakyti, kad dėl sankcijų darbo įmonėje nebeliko, nepakanka: darbo sutarties nutraukimas turi būti tinkamai įformintas ir darbuotojui turi būti užtikrintos Darbo kodekse nustatytos garantijos.

Be to, darbuotojui įspėjimo metu gali būti neleidžiama dirbti, tačiau sumokamas visas darbuotojui priklausantis užmokestis už šį laikotarpį.

Jeigu darbuotojas pats nori nutraukti darbo sutartį

Darbuotojas taip pat gali pats nuspręsti nutraukti darbo santykius. Tačiau svarbu žinoti, kad nuo pasirinkto darbo sutarties nutraukimo pagrindo priklauso darbuotojui priklausančios garantijos ir išeitinė išmoka.

Pavyzdžiui, jeigu darbuotojui paskelbta prastova ir ji tęsiasi ilgiau kaip 30 kalendorinių dienų iš eilės, darbuotojas gali turėti teisę nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 1 punktą, apie tai įspėjęs darbdavį prieš 5 darbo dienas.

Tokiu atveju darbuotojui priklauso 2 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jis dirbo trumpiau nei vienus metus – 1 vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Todėl darbuotojams, kurie nori kuo greičiau nutraukti darbo santykius ir kuo greičiau registruotis Užimtumo tarnyboje, rekomenduojama pirmiausia įsivertinti, kokiu pagrindu darbo sutartis bus nutraukiama ir kokios garantijos tokiu atveju priklauso.

Jeigu darbuotojas darbo sutartį nutraukia savo iniciatyva be svarbių priežasčių pagal Darbo kodekso 55 straipsnį, išeitinė išmoka jam nepriklauso.

„Skubant kuo greičiau užbaigti darbo santykius labai svarbu nepasirinkti darbuotojui mažiau palankaus pagrindo vien todėl, kad jis atrodo paprasčiausias. Skirtingi darbo sutarties nutraukimo pagrindai lemia skirtingas garantijas, todėl prieš priimant sprendimą verta įvertinti visas konkrečios situacijos aplinkybes“, – atkreipia dėmesį I. Piličiauskaitė-Dulkė.

Jeigu su darbdaviu nepavyksta susisiekti ir norima nutraukti darbo sutartį

Jeigu darbdavio ar jo atstovo buvimo vietos nepavyksta nustatyti, darbuotojas gali kreiptis į VDI – pateikti rašytinį prašymą dėl darbo sutarties pasibaigimo. Prašymo pavyzdį galima rasti VDI interneto svetainėje.

Jeigu per nustatytą terminą darbdavio ar jo atstovo buvimo vietos nustatyti nepavyksta, VDI išduoda pažymą, kurioje konstatuojamas darbo sutarties pasibaigimas.

Svarbu žinoti: nutraukus darbo sutartį šiuo pagrindu, kai darbdavio buvimo vietos nustatyti nepavyksta, darbuotojui išeitinė išmoka nemokama.

Todėl tai gali būti vienas iš būdų greičiau užbaigti faktiškai nevykstančius darbo santykius, tačiau darbuotojas turėtų įsivertinti, kad tokiu atveju jis negaus išeitinės išmokos, kuri galėtų priklausyti nutraukiant darbo sutartį kitu Darbo kodekse nustatytu pagrindu.

Jeigu darbdavys nemoka darbo užmokesčio

Jeigu darbuotojui laiku nemokamas darbo užmokestis, jis turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją dėl nesumokėto darbo užmokesčio, delspinigių ir kitų priklausančių sumų.

Jeigu darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis, darbuotojas gali turėti teisę nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 2 punktą, apie tai įspėjęs darbdavį prieš 5 darbo dienas. Tokiu atveju darbuotojui taip pat priklauso įstatyme nustatyta išeitinė išmoka.

Kai darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos pavėluotai mokamos dėl darbdavio kaltės, darbuotojui, kuris dar nėra atleistas, kartu su pavėluotai išmokama suma turi būti mokami ir delspinigiai. Šiuo metu nustatytas delspinigių dydis yra 0,1 proc. už kiekvieną pavėluotą dieną.

Jeigu darbo santykiai jau pasibaigę, o darbdavys ne dėl darbuotojo kaltės laiku neatsiskaito, darbuotojas gali turėti teisę į netesybas, kurių dydis pagal Darbo kodekso 147 straipsnio 2 dalį siejamas su darbuotojo vidutiniu darbo užmokesčiu ir uždelstu atsiskaitymo laikotarpiu.

Todėl net ir tais atvejais, kai dėl įmonei pritaikytų sankcijų darbuotojui neišmokamas darbo užmokestis ar kitos priklausančios sumos, darbuotojas gali kreiptis į DGK ir reikalauti, kad būtų įvertintos jo teisės bei priteistos jam priklausančios sumos, įskaitant įstatyme numatytus delspinigius ar netesybas.

Jeigu darbuotojui priklauso išmokos, tačiau įmonės lėšos įšaldytos

Darbuotojo teisė į jam priklausančias darbo užmokesčio, išeitinės ar kitas išmokas ir galimybė faktiškai atlikti mokėjimą dėl taikomų finansinių sankcijų yra du skirtingi klausimai. Darbuotojo teisė į tam tikras pinigines sumas pripažįstama DGK (arba teismo) sprendimu.

Jeigu darbuotojui priklausantis mokėjimas negali būti atliktas dėl įmonei pritaikytų finansinių sankcijų ar įšaldytų lėšų, svarbu išsiaiškinti, ar konkrečiu atveju galima taikyti tarptautinių sankcijų teisės aktuose numatytą išimtį arba gauti leidimą atlikti mokėjimą.

Svarbu žinoti: dėl galimybės taikyti finansinių sankcijų išimtį ar gauti leidimą atlikti mokėjimą darbuotojai gali kreiptis į Finansinių nusikaltimų tyrimo tarnybą (FNTT).

FNTT koordinuoja, prižiūri ir užtikrina finansinių sankcijų, įskaitant lėšų ir ekonominių išteklių disponavimo apribojimus, įgyvendinimą Lietuvoje. FNTT nurodo, kad subjektai, kuriems taikomos finansinės sankcijos, ir kiti suinteresuoti asmenys dėl išimčių ar leidimų gali kreiptis į FNTT. Prašymas turi būti motyvuotas ir pagrįstas konkrečiomis faktinėmis bei teisinėmis aplinkybėmis.

Svarbu suprasti, kad FNTT sprendžia ne darbo ginčą dėl darbuotojui priklausančios sumos, o klausimą dėl galimybės atlikti mokėjimą, kai tam gali būti taikomi finansinių sankcijų apribojimai. Tad į FNTT turėtų būti kreipiamasi su DGK sprendimais ir priteistomis sumomis. 

VDI: darbuotojai neturėtų likti nežinioje

„Suprantame, kad dėl įmonėms pritaikytų tarptautinių sankcijų darbuotojų situacijos gali būti labai skirtingos. Vieniems skelbiama prastova, kiti ir toliau dirba, o dar kiti darbo negauna ir kartu negauna aiškios informacijos iš darbdavio“, – akcentuoja Darbo teisės skyriaus vedėja ir pabrėžia, kad šiuo atveju ypač svarbu ne tik žinoti savo teises, bet ir nelikti nežinioje.

VDI primena, kad jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo, bendruoju atveju turėtų būti sprendžiamas prastovos klausimas. Jeigu darbo funkcija dėl pasikeitusių aplinkybių tampa nereikalinga, darbo sutartis gali būti nutraukiama laikantis Darbo kodekse nustatytų įspėjimo terminų ir mokant darbuotojui priklausančią išeitinę išmoką.

Tuo pačiu darbuotojas, norėdamas pats greičiau nutraukti darbo santykius, gali pasirinkti kitą Darbo kodekse numatytą darbo sutarties nutraukimo pagrindą, tačiau tokiu atveju svarbu įsivertinti, kokios garantijos jam priklausys.

Svarbu žinoti: svarbiausia – darbuotojas neturėtų būti paliktas situacijoje, kai nežino, ar jis turi eiti į darbą, ar jam paskelbta prastova, ar darbo sutartis galioja ir kada jam bus sumokėta.

Net ir tais atvejais, kai darbdavys dėl sankcijų neįformino prastovos, nemoka darbo užmokesčio ar kitų priklausančių sumų, darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją. DGK gali įvertinti konkrečią situaciją, spręsti dėl prastovos, darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio ir kitų išmokų, taip pat įstatyme nustatytais atvejais dėl delspinigių, netesybų ar žalos atlyginimo. Informaciją apie DGK galite rasti VDI interneto svetainėje ir šioje atmintinėje. 

Primintina, kad jei problema susijusi su įšaldytomis lėšomis ir galimybe atlikti mokėjimą dėl finansinių sankcijų, darbuotojai dėl galimų sankcijų išimčių ar leidimų turėtų kreiptis į FNTT.

Ką darbuotojui svarbu įsivertinti?

·       Ar darbo sutartis vis dar galioja?

·       Ar darbdavys suteikia darbą?

·       Jeigu darbo nėra – ar tinkamai paskelbta prastova?

·       Ar už prastovą mokama pagal Darbo kodekso reikalavimus?

·       Ar darbdavys tinkamai komunikuoja apie susidariusią situaciją?

·       Ar darbuotojas nori pats nutraukti darbo sutartį?

·       Jeigu darbuotojas nori pats nutraukti darbo sutartį – kokiu pagrindu tai bus daroma ir ar priklausys išeitinė?

·       Jeigu darbo užmokestis ar kitos priklausančios sumos nemokamos – ar reikia kreiptis į Darbo ginčų komisiją?

·       Jeigu darbuotojui priklausančios sumos negali būti išmokėtos dėl įšaldytų lėšų – ar reikia kreiptis į FNTT dėl galimos sankcijų išimties ar leidimo?

Svarbu žinoti: tarptautinės sankcijos nepanaikina darbuotojų teisių ir garantijų, tačiau konkreti situacija turi būti vertinama individualiai, atsižvelgiant tiek į darbo teisės, tiek į sankcijų reikalavimus.

Informacija parengta pagal šiuo metu žinomas aplinkybes ir yra rekomendacinio pobūdžio, todėl kiekviena konkreti situacija turėtų būti vertinama individualiai, atsižvelgiant į faktines aplinkybes ir taikytiną teisinį reglamentavimą.

Jeigu kyla klausimų dėl savo situacijos ar darbuotojo teisių, pasikonsultuoti galima su VDI. Konsultacijos darbo teisės klausimais teikiamos telefonu +370 5  213 9772, taip pat galima pateikti paklausimą raštu. Daugiau informacijos apie konsultavimosi būdus ir VDI teikiamas paslaugas rasite VDI interneto svetainėje.

Kontaktams:

mob. +370 698  73 025, el. p. komunikacija@vdi.lt

[1] Lietuvos Aukščiausiojo teismo suformuota praktika Nr. e3K-3-286-943/2021, Nr. e3K-3-188-684/2024, Nr. e3K-3-133-684/2023

Valstybinė darbo inspekcija